Estilos de liderança
O mundo em que hoje nos encontramos é um cosmos em que a mudança é constante e repentina, o actual passa a desactual num abrir e fechar de olhos, em que já não chega sermos bons numa única tarefa, em que a invenção do amanhã é vista como o passado do depois de amanhã. Esta inconstância e imprevisibilidade força-nos a uma metamorfose de atitude e mentalidade, para uma predisposição renovada e aberta a todas as possibilidades. O líder, obviamente, não deve nem pode ficar indiferente a esta renovação de competências, mesmo apesar de ter o seu estilo de liderança predilecto.
Diferentes estilos são requisitados para diferentes situações e cada líder é chamado a avaliar e a exibir a abordagem mais correcta para cada situação em específico. É um erro adoptar a mesma postura para situações variadas, pois dada a inter-variabilidade com que o mundo hoje nos confronta, uma pequena alteração na forma de liderar poderá resolver o problema de forma simples, algo que pode não acontecer caso essa não-mudança decorra. Com isto, a consciencialização de que não existem duas pessoas iguais, irá dotar o líder de uma sensibilidade e compreensão perante momentos em que a adaptação a esta nova realidade se irá revelar determinante na resolução de conflitos. São conhecidos três estilos distintos de liderança:
- autoritário (autocrático): abordagem clássica em que os líderes retêm tanto poder e autoridade de tomada de decisão quanto possível, em que não consulta o seu staff - que deve obedecer a ordens e sem receber explicações - e há uma estrutura de compensações e de punições;
- democrático (participativo): abordagem em que o líder encoraja o staff a participar na tomada de decisão na resolução do problema (embora com a última palavra) e em que estes estão ao corrente de tudo o que afecta o seu trabalho, que aprecia a confiança depositada, respondendo com cooperação, moral elevado e espírito de equipa;
- laissez faire: abordagem de total liberdade e autoridade concedida ao staff, que determina os objectivos, toma decisões e resolve os problemas sozinhos, com pouca ou nenhuma direcção do líder.
Este último estilo de liderança começa a ser raro, uma vez que os tempos não convidam ao seu uso porque, por exemplo, e entre outras, a noção do "emprego para a vida" desaparece cada vez mais rapidamente e nesta abordagem a confiança entre o staff e o seu líder é fulcral.
Mesmo que um indivíduo seja um expert numa dada função, não significa que os bons resultados alcançados se manterão inalteráveis se mudar para uma nova função; segundo Stogdill, "o ponto fulcral do entendimento da liderança não passa pelo líder possuir determinados atributos mas sim pela relação que estabelece com as pessoas que lidera em cada situação concreta". A promoção de um indivíduo poderá traduzir-se, por vezes, numa situação catastrófica para todos os envolvidos, uma vez que as competências desse mesmo indivíduo poderão não ser suficientes para o desempenho do novo posto.